E’ possibile affermare che oggi, di fatto, esistono due tipologie di DURC:
• uno per gli appalti pubblici e privati (ove rileva fondamentalmente la regolarità contributiva) e
• un'altro finalizzato, invece, alla fruizione dei benefici economici e normativi nel quale rileva anche il rispetto, da parte del datore di lavoro, delle norme in materia di condizioni di lavoro poste a tutela dei propri dipendenti.
Il presente contributo assume ad oggetto quest’ultima tipologia di DURC .
Il DURC è un certificato unico che attesta la regolarità di un'impresa nei pagamenti e negli adempimenti previdenziali, assistenziali e assicurativi nonché in tutti gli altri obblighi previsti dalla normativa vigente nei confronti di INPS, INAIL e Casse edili, verificati sulla base della rispettiva normativa di riferimento. ( Art. 6, comma 1, DPR n. 207/2010 “regolamento di esecuzione ed attuazione del D. Lgs. n. 163/2006 (cd Codice dei contratti pubblici)”. Il DURC oltre ad attestare la regolarità contributiva persegue importanti finalità:
• contrasto del lavoro sommerso e irregolare,
• favorisce l'attività di recupero crediti;
• tutela i diritti dei lavoratori in materia di sicurezza sul lavoro;
• favorisce la concorrenza fra le imprese.
Fu l’articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (Finanziaria 2007) ad integrare le previsioni contenute nella legislazione vigente in materia di Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) disponendo che, a decorrere dal 1 luglio 2007, la fruizione, da parte dei datori di lavoro, dei “benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e di legislazione sociale” è subordinata al possesso del documento stesso.
La norma, inoltre, stabiliva che, fermi restando gli altri obblighi di legge, ai fini della fruizione delle agevolazioni in trattazione i datori di lavoro sono tenuti al rispetto “degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
Il possesso del Durc in questi casi va inteso in senso solo virtuale cioè non ne implica il materiale rilascio ma impone agli enti previdenziali una verifica circa la sussistenza dei presupposti per il suo rilascio.
La disposizione si inseriva nell’ambito degli interventi normativi volti al contenimento delle forme di evasione/elusione. Il legislatore, pertanto, attraverso l’introduzione di un elemento più cogente rappresentato dalla regolarità del versamento della contribuzione previdenziale ed assistenziale cui è subordinata la fruizione delle misure agevolative, vuole favorire la creazione di un sistema che concretamente premi i comportamenti regolari delle imprese.
Il successivo comma 1176, dell’art. 1, della legge n. 296/2006 , demandava alla emanazione di un decreto del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale la concreta attuazione della disposizione di cui al comma precedente. Il decreto ministeriale 24 ottobre 2007 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 30 novembre 2007, n. 279, e le sue previsioni sono entrate in vigore il trentesimo giorno successivo alla sua pubblicazione. Pertanto, a decorrere dal 1 gennaio 2008, la normativa di cui all’articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 trova piena applicazione.
Ai fini dell’individuazione dei benefici normativi e contributivi, si fa integrale rinvio all’elenco allegato alla circolare 5/2008 dell’allora Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale che, tuttavia, ha valore esemplificativo e non esaustivo. Al riguardo, lo stesso Ministero ha peraltro affermato che il concetto di beneficio deve essere inteso nel senso di eccezione, in presenza di specifici presupposti soggettivi, rispetto ad una regola che impone oneri di carattere economico-patrimoniale ad una generalità di soggetti. I benefici contributivi, dunque, sono costituiti dagli sgravi collegati alla costituzione e/o gestione del rapporto di lavoro che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo. Detta deroga deve di fatto operare - affinché possa propriamente parlarsi di agevolazione contributiva - come abbattimento di una aliquota ordinariamente più onerosa e complessivamente dovuta, e non può essere a sua volta regola per un determinato settore o categoria di lavoratori. Discende da tale argomentazione l’esclusione dal novero dei benefici contributivi - subordinati al possesso dei requisiti di cui all’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 - del regime contributivo previsto per il rapporto di apprendistato e delle riduzioni che caratterizzano interi settori (agricoltura, navigazione marittima, ecc.) o territori (zone montane, ecc.).Ove, tuttavia, anche in questi ambiti ricorrano - rispetto al generale regime di sottocontribuzione - ulteriori agevolazioni di carattere contributivo non generalizzate, le stesse devono considerarsi benefici e risultano quindi subordinate al disposto di cui all’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006.
Per benefici normativi si intendono tutte quelle agevolazioni che operano su un piano diverso da quello contributivo ma sempre di natura patrimoniale e comunque sempre in materia di lavoro e legislazione sociale. Alcuni esempi: agevolazioni fiscali, contributi e sovvenzioni previsti sia dalla normativa nazionale sia da quella regionale sia da atti con valenza comunque normativa connessi alla costituzione e gestione dei rapporti di lavoro (cuneo fiscale, credito d’imposta per assunzioni incrementative).
Il comma 1175 dell’art.1 della legge 296/2006, impone quale prima condizione, necessaria ma non sufficiente, per la fruizione delle agevolazione il rispetto da parte del datore di lavoro “degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.Al riguardo, come richiamato nella stessa circolare ministeriale34/2008, la condizione va intesa nel senso che i benefici sono subordinati all’applicazione della sola parte economica e normativa degli accordi e contratti collettivi, e non anche della parte obbligatoria di questi ultimi. Tale circostanza non possa essere oggetto di autocertificazione, ma solo di verifica da parte del personale ispettivo. In pratica questo sta a significare che qualora, in sede di vigilanza, dovesse emergere il non rispetto di questo requisito, gli Istitu-ti procederanno al recupero delle somme indebitamente fruite dai datori di lavoro a titolo di agevolazione a far data dal momento in cui il datore di lavoro non ha osservato 1'obbligo.
Sul punto dei benefici Inail si è così espresso : “Ai fini della corretta applicazione della norma, il Ministero, con la Circolare citata, ha individuato i criteri per stabilire quali benefici rientrino nell'ambito di applicazione del Decreto. In via generale, per beneficio normativo e contributivo si intende qualsiasi vantaggio economico disposto da norme specifiche, in favore di soggetti predeterminati, le quali operano sempre una deroga rispetto alla disciplina ordinaria. L'estrema varieta' dei benefici attualmente previsti ha imposto, pero', di operare distinzioni in rapporto alle finalita' e al meccanismo operativo dei singoli benefici. Secondo quanto precisato dal Ministero, i benefici contributivi e normativi soggetti all'ambito di applicazione del DURC, “sembrano potersi individuare in quegli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto di lavoro che rappresentano una deroga all'ordinario regime contributivo, deroga che pero' non configura una ipotesi agevolativa nel caso in cui lo sgravio non sia costruito come “abbattimento” di una aliquota piu' onerosa, calcolata secondo i normali parametri statistico-attuariali, ma rappresenti la “regola” per un determinato settore e categoria di lavoratori”. Restringendo l'analisi ai benefici contributivi attualmente applicabili nei confronti dell'INAIL, sulla scorta delle indicazioni ministeriali sono quindi da escludere dall'ambito di applicazione del DURC, sia i benefici consistenti nella sospensione dei termini di versamento disposti a seguito di calamita' naturali, ovvero nel pagamento agevolato di quanto dovuto, sia le riduzioni contributive previste in favore di determinati territori (es. Campione d'Italia) o di specifici settori produttivi (es. gli esercenti la piccola pesca, zootecnia nelle zone montane e svantaggiate, autotrasporto conto terzi, artigiani). Rientrano, invece, nella disciplina del DURC, tutti gli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto di lavoro, le agevolazioni per l'oscillazione in riduzione del tasso medio per prevenzione previste dalle Modalita' di Applicazione delle Tariffe dei premi nonche' le riduzioni contributive per le quali e' espressamente previsto il requisito della regolarita' contributiva, come ad esempio lo sconto per il settore edile, peraltro non applicabile alla regolazione 2007. Per quanto riguarda gli sconti previsti per l'assunzione di disabili sulla base delle convenzioni in vigore tra INAIL e Regioni, fermo restando la nuova disciplina in vigore, trattandosi di incentivi di esclusiva competenza delle Regioni, non si ritengono applicabili da parte dell'Istituto le disposizioni in tema di DURC. Si coglie l'occasione per ricordare che i benefici contributivi previsti in tema di assunzione di lavoratori in mobilita' e fattispecie analoghe non si applicano ai premi INAIL Sulla scorta di quanto sopra, pertanto, si allega alla presente Circolare l'elenco dei soli benefici contributivi applicabili per l'Istituto. Per fruire di tali riduzioni, e' necessario che i datori di lavoro siano in possesso dei seguenti requisiti: • applicazione integrale della parte economica e normativa degli accordi e dei contratti collettivi nazionali e regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale, nonche' degli altri obblighi di legge; • inesistenza, a carico del datore di lavoro o del dirigente responsabile, di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi in ordine alla commissione delle violazioni, in materia di tutela delle condizioni di lavoro, di cui all'allegato A del Decreto Ministeriale 24/10/2007 o il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato per ciascun illecito (cd. “cause ostative”) ; • il possesso della regolarita' contributiva nei confronti di INAIL e INPS e, per il settore edile, anche delle Casse Edili. Ai fini della fruizione di tali benefici, per quanto riguarda il requisito della regolarita', il datore di lavoro e' esonerato dalla richiesta del DURC, in quanto e' lo stesso Istituto che provvede autonomamente alla verifica della situazione dell'azienda senza emettere formalmente il certificato.”
Per la esatta individuazione dei benefici normativi e contributivi coinvolti si fa rinvio alle tabelle allegate alle circolari nel corpo del testo individuate.
Con 1'entrata in vigore del Decreto del Ministero del Lavoro e della
Previdenza Sociale 24 ottobre 2007 , come si accennava,sono divenute
pienamente operative le disposizioni contenute nella Legge Finanziaria
del 2007 (art. 1, commi 1175 e 1176, legge 27 dicembre 2006 n. 296) in
base alle quali il rilascio del DURC deve essere subordinato al
rispetto "anche" di alcune norme in materia di tutela e sicurezza delle
condizioni di lavoro e l’accesso ai benefici normativi e contributivi
in materia di lavoro e legislazione sociale è subordinato al possesso
del DURC da parte dell'impresa richiedente. Il decreto prevede una vera
e propria sanzione accessoria che consiste nel mancato rilascio del
durc a carico di chi non rispetta le norme in materia di tutela e
sicurezza delle condizioni di lavoro. In particolare. l’art. 9
individua una serie di violazioni - alcune di natura penale e altre di
natura amministrativa di cui alla tabella contenuta nell’Allegato
A al decreto ministeriale stesso - che inibiscono il rilascio del DURC
per predeterminati periodi (da 3 mesi fino a 2 anni) a seconda della
gravità dell’illecito commesso. La durata della preclusione al rilascio
del DURC va riferita "a ciascuna violazione prevista dallo stesso
allegato" (art. 9, comma 1, D.M. 24 ottobre 2007), con la conseguenza
che, a fronte di più violazioni di diversa natura, si produce il cumulo
dei relativi periodi di non rilascio (es. assunzione di lavoratore
extra-CEE senza permesso (8 mesi), mancato riposo settimanale (3 mesi),
per un totale di 11 mesi di non rilascio del DURC). sostituzione
dell’autore dell’illecito (si pensi, ad esempio, alla nomina di un
nuovo legale rappresentante in una società di capitali) non rimuove il
blocco al DURC in quanto, "la sanzione interdittiva esplica la sua
efficacia non sul piano soggettivo ma sul piano oggettivo della persona
giuridica coinvolta nella violazione." (Circolare n. 5/2008). Rilevano
soltanto le violazioni accertate con provvedimenti amministrativi o
giurisdizionali definitivi (es. ordinanze d'ingiunzione non impugnate o
sentenze passate in giudicato). Qualora il datore di
lavoro-trasgressore estingua le violazioni accertate attraverso la
procedura premiale della prescrizione obbligatoria ovvero
dell’oblazione ai sensi degli artt. 162 e162-bis cod. pen. (per le
violazioni penali) ovvero - per le violazioni di carattere
amministrativo - per mezzo del pagamento in misura minima (ex art. 13,
del D.Lgs. n. 124/2004) o ridotta (ai sensi dell’art. 16, della legge
n. 689/1981) della sanzione, esso viene "riabilitato" e riacquista,
cosi, immediatamente la possibilità di ottenere il DURC regolare. La
circolare 5/2008 precisa che l'accertamento di una delle violazioni
tabellate nell'Allegato A del D.M. non inibisce il rilascio del DURC
necessario per gli appalti pubblici e privati, ma è volto
esclusivamente alla fruizione, da parte dei datori di lavoro, dei
benefici economici e normativi. In particolare il Ministero scrive:”
dall'art. 1, comma 1176, della L. n. 296/2006. Va infatti sottolineato
che tale disposizione normativa, che rappresenta la fonte primaria di
legittimazione del Decreto, fa esplicito riferimento al DURC
finalizzato alla fruizione dei benefici normativi e contributivi e
pertanto deve ritenersi che l'ambito di efficacia delle cause ostative
connesse alla violazione della disciplina in materia di tutela delle
condizioni di lavoro - cause che peraltro incidono direttamente sui
diritti soggettivi degli interessati - non possa essere esteso al DURC
rilasciato in occasione di appalti pubblici e privati ma sia da
riferirsi al DURC richiesto ai soli fini della fruizione dei predetti
benefici normativi e contribuivi. Nel complessivo quadro ordinamentale,
infatti, la disciplina normativa procede a tipizzare le specifiche
cause interdittive che incidono sulla possibilità di svolgere o
continuare a svolgere la normale attività d'impresa, cause che vanno
interpretate, proprio per i gravi effetti che comportano, secondo una
logica di tassatività piuttosto che di estensione analogica. In tal
senso, è possibile fare riferimento ad alcune previsioni in materia di
appalti e anche alla più recente normativa in materia di cause
interdittive legate alla violazione della disciplina prevenzionistica.
Va infatti rilevato che, relativamente alla materia degli appalti, le
violazioni alla disciplina sulla salute e sicurezza dei lavoratori già
rappresentano "causa ostativa" in quanto, ai sensi dell'art. 38, comma
1 lett. e), sono esclusi dalla partecipazione alle procedure di
affidamento delle concessioni e degli appalti di lavori, forniture e
servizi, ne possono essere affidatari di subappalti i soggetti "che
hanno commesso gravi infrazioni debitamente accertate alle norme in
materia di sicurezza e a ogni altro obbligo derivante dai rapporti di
lavoro, risultanti dai dati in possesso dell'Osservatorio [dei
contratti pubblici]". Anche in materia di responsabilità amministrativa
delle imprese, va ricordato che la L. n. 123/2007, modificando l'art.
25 del n. 231/2001, ha inserito una specifica disposizione (art. 25
septies, comma 2) secondo cui, in caso di condanna per i delitti di
omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime, all'impresa
vengono applicate le sanzioni interdittive di cui all'art. 9, comma 2,
della citata legge fra le quali è già previsto "il divieto di
contrattare con la pubblica amministrazione".In sostanza, quindi,
stante la previsione da parte del Legislatore di specifiche ipotesi di
sanzioni "accessorie" di natura interdittiva collegate alla violazione
della normativa lavoristica e di tutela delle condizioni di lavoro,
appare maggiormente in linea con il quadro regolatorio complessivo una
interpretazione che, sia sotto il profilo letterale che sistematico,
circoscriva l'efficacia delle citate "cause ostative" al rilascio del
DURC ai soli profili concernenti la fruizione dei benefici normativi e
contributivi.
In merito è stata sempre la circolare 5/ 2008 a segnalare che per il rilascio del DURC ai fini dei benefici contributivi la disposizione precisa che la richiesta di certificazione ed il suo rilascio rappresentano una procedura meramente "virtuale", in quanto "l'Istituto previdenziale che rilascia il DURC è lo stesso soggetto che ammette il richiedente alla fruizione del beneficio contributivo". Pertanto, in osservanza dei principi espressi dalla L. n. 241/1990 - volti sia ad evitare ogni appesantimento delle procedure amministrative non necessitato da specifiche circostanze, sia a favorire l'uso della telematica nei rapporti tra amministrazioni e i privati - il richiedente provvederà semplicemente ad indicare, come in passato e secondo le abituali procedure, il codice identificativo del beneficio richiesto lasciando all'Istituto la verifica del requisito della regolarità contributiva ai fini della fruizione della agevolazione richiesta.
Nella circolare 51/2008 INPS ha precisa in merito che nell’ambito di un sistema di semplificazione delle procedure amministrative e tenuto conto sia della circostanza che la nuova fattispecie di DURC riguarda un rilevante numero di posizioni aziendali sia che le diverse tipologie di benefici sono indicate mensilmente attraverso l’utilizzo di appositi codici esposti sui quadri BC e D del modello DM10, diversamente da quanto previsto in via generale (2), la richiesta di DURC al fine di poter fruire dei benefici si ritiene assolta attribuendo al modello DM10, che contiene le agevolazioni, il carattere di idonea manifestazione di volontà del datore di lavoro.
In base a quanto previsto dall’art. 9, comma 3 del Regolamento ministeriale, il datore di lavoro richiedente sarà tenuto ad autodichiarare 1'inesistenza a proprio carico di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali, definitivi riguardanti la commissione delle violazioni previste nella Tabella Allegato A del Decreto stesso o, alternativamente, il decorso del periodo indicato dallo stesso allegato, relativo a ciascun illecito.L 'art. 9, comma 5 del D.M. prevede che le cause preclusive al rilascio del DURC devono riguardare esclusivamente fatti commessi successivamente al 30 dicembre 2007 (data di entrata in vigore del prowedimento stesso). L'autocertificazione in parola va dunque riferita agli illeciti la cui commissione non consente, per il periodo a far data dal 30 dicembre 2007, il rilascio del DURC e quindi il godimento dei benefici normativi e contributivi (cfr. Nota Ministeriale n. 6675 del 7 maggio 2009).
Il Ministero del Lavoro, con lettera circolare prot. n. 4839 del 10 aprile 2013, modificando una sua precedente determinazione (circolare n. 10/2009), ha consentito l’invio telematico delle autocertificazioni Durc sulla non commissione di illeciti alle DTL, anzichè all’indirizzo di posta elettronica del Ministero stesso. La DTL territorialmente competente alla ricezione del documento è quella della sede legale dell’impresa interessata o, nel caso di aziende plurilocalizzate, quella della sede legale. Gli indirizzi delle caselle di posta elettronica delle singole DTL sono pubblicati sul sito del Ministero del Lavoro (www.lavoro.gov.it) sotto la voce “uffici territoriali”.L’autocertificazione, necessaria ai fini del rilascio del Documento unico di regolarità contributiva (Durc), potrà pur sempre essere trasmessa con le altre modalità indicate nella circolare del Ministero del Lavoro n. 34/2008: consegna personale presso la DTL competente, raccomandata con ricevuta di ritorno o via fax. Con la circolare n. 34 del 15 dicembre 2008 il Ministero del Lavoro ha provveduto ad illustrare la fattispecie. Con la successiva Circolare n. 10 del 1° aprile 2009 sono state altresì illustrate le modalità di invio telematico della predetta autocertificazione. La Circolare n. 10 del 1° aprile 2009 indica con precisione ed esattezza le modalità per procedere alla firma dell’autocertificazione da inviare in modalità telematica. Si tratta ovviamente di una “firma digitale” e non di una mera sottoscrizione. La “firma digitale” viene apposta direttamente sul file informatico elaborato e salvato sul PC attraverso l’apposito software e le chiavi di accesso fornite dal certificatore che ha fornito la “firma digitale” stessa al dichiarante, ai sensi del D.Lgs. n. 82/2005. Accanto a tale procedura potrà legittimamente essere posta in essere quella della trasmissione in modalità cartacea della autodichiarazione alla Direzione provinciale del lavoro competente come illustrato nella Circolare n. 34 del 15 dicembre 2008 la quale fa espresso riferimento al legale rappresentante dell’impresa interessata quale soggetto deputato a sottoscrivere o a firmare digitalmente (a seconda della procedura seguita) l’autocertificazione in argomento. Sul sito del Ministero tra le faq si legge : “La circolare del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali n. 34/2008, citando il D.M. 24 ottobre 2007, ricorda come, ai fini del rilascio del DURC, l’interessato (datore di lavoro, tanto impresa individuale, quanto società) è tenuto ad autocertificare l’inesistenza a suo carico di provvedimenti, amministrativi o giurisdizionali definitivi, in ordine alla commissione delle violazioni di cui all’allegato A del medesimo D.M. ovvero il decorso del periodo indicato dall’allegato relativo a ciascun illecito. La circolare specifica altresì che detta autocertificazione debba essere presentata e firmata dal solo legale rappresentante. Il medesimo Ministero, con la circolare n. 10/2009 ha chiarito le modalità di trasmissione della suddetta autocertificazione, precisando che la trasmissione telematica sarà valida solo se firmata digitalmente e che il datore di lavoro interessato alla presente procedura dovrà comunicare, nella mail di trasmissione, la Direzione Provinciale del Lavoro competente. Infine, dalla visione del modulo per l’autocertificazione, reperibile sul sito www.lavoro.gov.it, si evince come il documento debba essere redatto dal titolare o dal legale rappresentante dell’azienda. Sulla base di quanto esposto, pertanto, si ritiene che tale autocertificazione possa essere effettuata solo dal datore di lavoro, il quale dovrà servirsi, per la procedura telematica, della propria firma digitale, che dovrà appartenere quindi al datore di lavoro stesso e non allo studio di consulenza che lo segue. In concreto, stante il rapporto professionale esistente, il consulente ben potrà redigere e compilare il modulo di autocertificazione, ciò non toglie, si ribadisce, che la firma digitale dovrà essere quella del legale rappresentante della società (anche senza digitalizzazione della procura di amministratore) e che il modello debba essere trasmesso unitamente ad una immagine scannerizzata di un documento di identità in corso di validità, sempre di appartenenza del dichiarante che autocertifica.” Innanzi tutto essa va presentata seguendo il modello predisposto (cfr. la se-zione Documentazione operativa di questo lavoro) dallo stesso Dicastero e alle-gato alla Circolare n. 34/2008. Si precisa che non e indispensabile inviare lo specifico modello predisposto dal Dicastero, essendo possibile presentare un'autocertificazione che piu semplicemente segua lo schema previsto dal fac-simile ministeriale.
Nel dettaglio la circolare 10/2009 prevdeva che nel caso si optasse per l’invio telematico :
• “e necessario prima di tutto scaricare il modello direttamente dal sito del mi-nistero www.lavoro.gov.ite salvarlo sul proprio computer;
• il documento andra compilato in tutti i relativi campi e andra apposta la firma digitale certificata, ai sensi delPart. 29, comma 1, del D.Lgs. n. 82/2005, da uno degli organismi elencati dal CNIPA;
• nelPoggetto della mail bisognera, inoltre, aver cura di indicare la DPL terri-torialmente competente a ricevere la dichiarazione, di modo che il file cosi trasmesso sul sistema ministeriale centrale, venga successivamente smistato alPufficio periferico competente per territorio;
• la procedura dovra essere completata con Pinvio del file cosi predisposto (per e-mail o posta elettronica certificata) alPindirizzo di posta elettronica: AutocertificazioneDURC@mailcert. lavoro. gov. it;
• al messaggio di posta suddetto dovra essere, infine, allegata la scansione di un documento d'identita in corso di validita del dichiarante.
La trasmissione dell’autocertificazione con le suindicate modalita equivale alla trasmissione in formato cartaceo tradizionale e non necessita, pertanto, di ulteriori passaggi.”
Sempre in base a quanto previsto nelle medesime circolari appena citate 34/2008 e 10/2009 le Direzioni Provinciali del Lavoro procedono ogni anno ad effettuare delle verifiche a campione. Le verifiche, oltre che a campione, potranno essere effettuate anche su richiesta specifica di INPS e INAIL. Ove emergano delle irregolarità, le conseguenze, sotto il profilo sanzionatorio, saranno ::
a) civilistiche, gli istituti procederanno al recupero delle agevolazioni indebitamente godute da parte dei datori di lavoro a far data dall'accertamento definitivo della commissione dell'illecito interdittivo e per tutta la durata del corrispondente periodo, cosi come indicato nella tabella A allegata al D.M. 24 ottobre 2007, nonchè alla richiesta degli interessi e all'irrogazione delle sanzioni dovute per legge (Ministero del Lavoro, Circolare n. 8667 del 12 maggio 2010). In pratica, quindi, le somme oggetto del recupero contributivo riguarderanno le agevolazioni fruite a far data dal passaggio in giudicato della sentenza di condanna (per gli illeciti di natura penale), ovvero dal pagamento dell'ordinanza ingiunzione o del decorso del tempo utile per 1'impugnazione della stessa (per gli illeciti amministrativi) e per tutta la durata del periodo interdetto (da tre mesi a due anni a seconda dell'illecito);
b) penali, il richiamo, nel modello di autocertificazione, all'art. 76 del D.P.R. n. 445/2000 per le ipotesi di falsità in atti e dichiarazioni mendaci preannuncia, a carico del datore di lavoro che abbia rilasciato la falsa dichiarazione, 1'applicazione della sanzione prevista dall'art. 496 cod. pen. (reclusione da uno a cinque anni).
Il Ministero del Lavoro - con la Nota n. 8667 del 12 maggio 2010 - ha comunicato ai propri organi periferici e agli Istituti che, qualora in sede di verifica venga accertata la mancata o incompleta pre-sentazione dell'autocertificazione, gli stessi uffici dovranno invitare il datore di lavoro alla relativa integrazione o presentazione. La presentazione tardiva dell’autocertificazione (o la relativa integrazione eventualmente richiesta dalla territorialmente competente Direzione Provinciale del Lavoro) costituisce un inadempimento meramente formale che non è di per sè causa ostativa alla fruizione dei benefici purchè, in ogni caso, di fatto sussistano, alla data di fruizione del beneficio stesso, le condizioni di cui all'Allegato A del D.M. 24 ottobre 2007.